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Una guida pratica al superamento del Gender Gap: i WEPs

CSR

11/10/2021

Misurare per conoscere e combattere: superare i bias di genere per promuovere una vera parità nel mondo del lavoro

Conosci davvero solo ciò che puoi misurare

“Misura ciò che è misurabile e rendi misurabile ciò che non lo è”: ci rivolgiamo a Galileo Galilei per sostenere l’importanza di inserire in un contesto strutturato la realtà così da renderla davvero conoscibile all’essere umano. Lo stesso, con le dovute cautele, possiamo dire di ciò che concerne le diverse impalcature sociali: se ci è possibile individuare un problema anche attraverso l’osservazione e l’intuizione, per misurarne la reale incidenza, capirne le caratteristiche, studiarne le contromisure e valutarne i miglioramenti abbiamo bisogno di un sistema oggettivo all’interno del quale inserirlo. Se ad esempio ciascuno di noi nella propria vita quotidiana può rendersi conto della presenza del cosiddetto gender gap semplicemente prestando attenzione a quanto ci circonda, questione ben diversa è misurare il fenomeno da una parte e mettere in campo correttivi strutturati e misurabili dall’altra.

Contesti strutturati consentono una reale conoscenza dei problemi e la loro misurazione oggettiva: ecco perché nascono i WEPs per il superamento del gender gap

I bias di genere sottesi al gender gap hanno radici profonde nella cultura di ciascun popolo e, se ci è facile riconoscere quelli appartenenti a tradizioni molto differenti dalle nostre, più complesso è dare un contorno preciso a quelli con cui cresciamo e che in modo più o meno inconsapevole danno forma alla nostra visione del mondo, della società e dei rapporti tra gli individui. 
Tra i gender bias propri della sfera lavorativa e quelli relativi al ruolo sociale che ciascuna persona riveste vi è una corrispondenza molto stretta: l’idea della donna – e dell’uomo – all’interno della società si rispecchierà in determinate scelte professionali e allo stesso tempo la posizione lavorativa concorrerà a sua volta a rafforzare tali bias, dove con bias cognitivo definiamo un difetto del processo di valutazione alla base di opinioni preconcette, che tendono a rafforzare sé stesse grazie al loro perpetuarsi in seno alle società.
Come superare il gender gap? Possiamo inserire questi preconcetti e il loro superamento all’interno di un sistema strutturato e misurabile? È con questo obiettivo che sono nati i WEPs.
 

I bias cognitivi sono difetti dei processi di valutazione alla base di opinioni preconcette che tendono a rafforzare sé stesse all’interno delle strutture sociali

I WEPs: 7 principi e 6 step pratici

Con l’acronimo di WEPs si definiscono i Women’s Empowerment Principles, studiati proprio come una guida pratica al superamento del gender gap. Attivi da un decennio – risalgono al 2010 – per opera del Global Compact delle Nazioni Unite e di UN Women (UNIFEM), sono oggi più attuali che mai: la forte attenzione alla sostenibilità diffusa ormai in ampie fasce della popolazione e la comune percezione del problema fanno sì che anche il tema dell’empowerment femminile goda del giusto riconoscimento.
Rivolgendosi in particolare al mondo delle aziende di ogni forma e dimensione, il progetto WEPs ricorda a imprenditori e lavoratori che “Equality means business”. Colmare i bias di genere significa infatti da una parte garantire a tutte le lavoratrici pari opportunità di carriera, retribuzione e vera realizzazione professionale, ma dall’altra per le aziende vuol dire aumentare la propria attrattività e la propria competitività sul mercato a lungo termine.
 

WEPs: le imprese hanno sia interesse sia responsabilità per l’uguaglianza di genere e l’emancipazione delle donne

I WEPs si basano su sette principi fondamentali necessari a inserire il fenomeno, come dicevamo più sopra, all’interno di una struttura definita e misurabile. 
Innanzitutto è necessario stabilire una cultura aziendale e un management che mirino alla parità tra uomini e donne: la volontà di superare il problema, di istituire nuovi modelli, deve dunque essere riconosciuta e definita, non limitarsi a rappresentare un generico “desiderata”. Il secondo principio è quello di garantire un trattamento equo di uomini e donne nel mondo del lavoro, mantenendo e promuovendo i Diritti Umani e la non discriminazione. Terzo principio: garantire la salute, la sicurezza e il benessere psicofisico di tutti i lavoratori durante la loro attività. Ancora una volta, queste intenzioni devono essere all’interno di un progetto strutturato e condiviso, non lasciate all’eventuale iniziativa personale dietro generico invito. Quarto: promuovere la formazione personale e professionale nonché sostenere le donne nell’ambito della loro carriera. Quinto: promuovere le attività imprenditoriali da parte delle donne, riconoscere il loro ruolo nell’ambito delle risorse umane e rispettare la loro dignità in ogni genere di marketing. Sesto: promuovere la parità tramite iniziative in comune e attività di lobbismo. Settimo: misurare e pubblicare tutti i progressi fatti nell’ambito del trattamento paritario di uomini e donne sul lavoro.

Benché non vi sia alcun obbligo e l’adesione ai WEPs sia discrezionale, così come quali e quante attività predisporre, il WEPs Gender Gap Analysis Tool consente alle aziende di avere a disposizione uno strumento di autovalutazione per le prestazioni aziendali, mentre il percorso in sei tappe (Considera – Firma – Attivati – Coinvolgi – Sostieni – Misura) si pone come una vera e propria mappa stradale per non perdersi durante il percorso.
 

Il superamento dei gender bias

Alla base del gender gap – dunque del diverso trattamento e della diversa considerazione di maschi e femmine sul mondo del lavoro, anche senza addentrarci nel mondo ancora più complesso dell’identità di genere in tutte le sue sfaccettature – vi sono come abbiamo visto i cosiddetti gender bias che conformano l’identità personale in seno alla società. 

I gender bias riguardano sia il mondo maschile sia quello femminile, ma se risultano premianti sul piano sociale per i primi, sono penalizzanti per le seconde

Riguardano naturalmente sia uomini (cui è chiesto di conformarsi a determinati modelli di mascolinità spesso soffocanti, ma premianti su un piano sociale) sia le donne (cui è chiesto di conformarsi a determinati modelli di femminilità soffocanti tanto quanto quelli maschili, ma con l’aggravante di non essere ugualmente premianti sul piano sociale e di realizzazione personale, anzi per molti versi penalizzanti).
Tra i gender bias più diffusi riguardanti il mondo femminile vi sono ad esempio la presunta maggiore predisposizione alle attività di accudimento, la minor predisposizione alla competizione sul mondo del lavoro e alle possibilità di carriera o una più spiccata inclinazione verso le materie umanistiche rispetto a quelle tecniche e scientifiche: tre pregiudizi – spesso confermati dal meccanismo delle profezie auto-avveranti – che hanno con ogni evidenza un impatto importante sull’occupazione e l’occupabilità delle donne.